Il mobbing e straining nel pubblico impiego

Il mobbing e lo straining rappresentano fenomeni complessi e delicati che incidono sulla sfera lavorativa, generando effetti negativi sia sul piano psicologico che su quello fisico dei lavoratori coinvolti: il mobbing, conosciuto anche come molestie morali sul lavoro, si manifesta attraverso comportamenti ripetitivi e vessatori che mirano a isolare e danneggiare psicologicamente il lavoratore; al contrario, lo straining, o stress lavoro-correlato, indica situazioni in cui l’ambiente lavorativo diventa fonte di stress, compromettendo la salute mentale e fisica dei dipendenti. Entrambi i fenomeni possono avere impatti significativi sulla qualità della vita professionale, rendendo cruciale un’attenta valutazione giuridica per garantire la tutela dei diritti dei lavoratori e la responsabilità dei datori di lavoro, pubblici e privati. In particolare, perché ricorra la fattispecie, è richiesta la prova dell’esistenza di quattro elementi: 1) una serie di comportamenti di carattere persecutorio – illeciti o anche leciti se considerati singolarmente – che, con intento vessatorio, siano posti in essere contro la vittima in modo sistematico e prolungato nel tempo, direttamente da parte del datore di lavoro o di un suo preposto o anche da parte di altri dipendenti, sottoposti al potere direttivo dei primi; 2) l’evento lesivo della salute, della personalità o della dignità del dipendente; 3) il nesso eziologico tra le descritte condotte e il pregiudizio subito dalla vittima nella propria integrità psicofisica e/o nella propria dignità; 4) l’elemento soggettivo, cioè l’intento persecutorio unificante di tutti i comportamenti lesivi, finalizzato ad escludere la vittima dal gruppo. Da qui, la peculiarità della fattispecie che deriva dalla reiterazione di atti e di comportamenti o anche omissioni, posti in essere con intento vessatorio sul luogo di lavoro e aventi l’effetto di determinare un danno alla vittima, in quanto tale sanzionabile nel nostro ordinamento, civilisticamente, ai sensi degli artt. 2087 e 2043 c.c., nonché penalmente ex artt. 612-bis o 572 c.p. Una delle prime significative pronunce di accertamento di mobbing nel pubblico impiego è quella resa dal Consiglio di Stato  sez. IV con sentenza n. 1609/2013, secondo cui “Il concetto di mobbing è alquanto indeterminato, anche se per una ragionevole definizione possa considerarsi tale quell’insieme di condotte vessatorie e persecutorie del datore di lavoro o comunque emergenti nell'ambito lavorativo concretizzanti la lesione della salute psico-fisica e dell'integrità del dipendente e che postulano, ove sussistenti, una adeguata tutela anche di tipo risarcitorio. Così per aversi mobbing è richiesto che l’azione offensiva posta in essere a danno del lavoratore sia sistematica e frequente con una serie prolungata di atti ed abbia le caratteristiche oggettive di persecuzione e discriminazione o riveli intenti puramente emulativi”. La giurisprudenza amministrativa manifesta obiettiva difficoltà, nell’enucleare la nozione di straining, dal distanziarsi dalla vessatorietà e persecutorietà intesa come elemento integrante la fattispecie risarcitoria. Ed infatti, si pone sempre e comunque l’accento sulla volontarietà della condotta omissiva o commissiva di mantenere o impedire un ambiente di lavoro stressogeno, non ponendosi attenzione all’elemento soggettivo della colpa che pure la giurisprudenza individua quale connotato della responsabilità ex art. 2087 c.c. Vi sono, infatti, numerose sentenze (ex multis Cons. Stato sentenza n. 8662/2024) che ritengono non sanzionabile l’amministrazione nell’ipotesi in cui persistano situazione di conflittualità personale tra superiore gerarchico e dipendente, che pure sconfini nell’aperto disprezzo nei confronti di quest’ultimo, sotto il profilo professionale prima che personale, ma che, in assenza del carattere di “scienza”, intesa di volizione dell’omesso intervento, rende di fatto inattuata e inattuabile la tutela del dipendente. Vi è un problema nascosto di riuscire a inserire nella categoria dell’eccesso di potere per sviamento lo straining, proprio perché lo straining manca di un elemento soggettivo doloso di sviamento del potere amministrativo per arrecare un danno al lavoratore. Più precisamente, per il Giudice Amministrativo, al fine di configurare lo straining, è necessaria la dimostrazione di “concreti elementi idonei a dimostrare la ricorrenza di una condotta vessatoria, scientemente attuata, connotata dall’induzione in capo al ricorrente di una situazione di stress forzato nell’ambiente lavorativo” (v. TAR Lazio sentenza n. 3912/2025). Il riferimento a concetti come vessatorietà e connotazione psicologica dell’induzione di una situazione di stress, fa riecheggiare la nozione di mobbing di cui si è detto in precedenza, che invece nello straining recede ai fini del perfezionamento della fattispecie. Sotto il profilo dell’onere della prova, si ha quasi una sorta di ribaltamento rispetto al principio dispositivo, in quanto, a fronte delle sempre necessarie allegazioni delle parti, è il Giudice ad individuare le piste probatorie e gli strumenti processuali attraverso cui giungere all’accertamento dei fatti, con la prova testimoniale che riveste, in maniera diametralmente opposta al giudizio ordinario, un ruolo espressamente residuale e di extrema ratio. In sostanza molto determina la narrativa dei fatti allegati, i quali risentono inevitabilmente dell’illegittimità dei provvedimenti amministrativi in cui si sostanzia il comportamento della pubblica amministrazione che, se non impugnati, portano a un sostanziale rigetto della domanda quasi come se esistesse una pregiudiziale amministrativa di merito e, dall’altro, anche ove impugnati, richiedono la dimostrazione del cd “sviamento di potere per intento persecutorio”, che difficilmente è dimostrabile se i provvedimenti appaiono comunque formalmente legittimi. Nel pubblico impiego, dunque, per configurarsi una condotta di mobbing è necessaria la sussistenza di un disegno persecutorio tale da rendere tutti gli atti dell'amministrazione non già funzionali all'interesse generale a cui sono normalmente diretti, quanto piuttosto a dare esecuzione a tale disegno. Sotto il profilo probatorio, il lavoratore che lamenta di essere vittima di una condotta mobbizzante non può limitarsi ad allegare l’esistenza di specifici atti illegittimi, ma deve quantomeno evidenziare qualche concreto elemento in base al quale il giudice amministrativo possa verificare la sussistenza nei suoi confronti di un più complessivo disegno preordinato alla vessazione o alla prevaricazione. Il pubblico dipendente è, perciò, tenuto a reagire prontamente contro gli ordini illegittimi, compresi quelli che ledono le sue prerogative professionali, giacché il “metus” del lavoratore nei confronti del datore di lavoro – che giustifica la mancata immediata reazione – è tipico dei rapporti senza stabilità (v. TAR Lombardia sez. III sentenza 536/2020). Di recente, anche la giurisprudenza di legittimità, si è pronunciata sul tema del mobbing nella pubblica amministrazione: la Corte di Cassazione, poi, con sentenza 12 febbraio 2026, n. 3103 ha sancito che il dirigente pubblico risponde personalmente quando pone in essere comportamenti vessatori dettati da finalità personali, estranee agli interessi dell’amministrazione. In questa pronuncia, il ragionamento della Corte ruota attorno a una distinzione che vale sia nel pubblico impiego sia nel privato: quando un dirigente agisce per fini personali ed egoistici, estranei o addirittura contrari agli interessi dell'organizzazione, risponde in proprio ai sensi dell'art. 2043 c.c. L’ente, in questo caso, non è il soggetto che ha causato il danno né quello che ne ha tratto vantaggio. La responsabilità del datore di lavoro, pubblica amministrazione o azienda privata che sia, scatta su un presupposto diverso: che le condotte siano riconducibili all'organizzazione, oppure che il datore abbia omesso di vigilare o di adottare misure correttive adeguate quando era in condizione di farlo. Nel caso esaminato dalla Corte, la p.a. aveva adottato provvedimenti e non era rimasta inerte; e ciò è stato sufficiente a escluderla dalla condanna. Il nodo, per il Collegio, è stato documentare la diligenza. La distinzione tra responsabilità del datore ex art. 2049 c.c. e responsabilità personale del dirigente ex art. 2043 c.c. fa perno proprio sulla finalità della condotta: la diligenza documentata, fa la differenza rispetto a situazioni in cui la p.a. è rimasta passiva. Se l’ente, dunque, ha adottato misure correttive tempestive, atti organizzativi, istruzioni al responsabile, segnalazioni disciplinari o trasferimento cautelativo del presunto autore, la responsabilità per il “mobbing personale” resta in capo al solo autore materiale.