I licenziamenti dei dipendenti pubblici sono disciplinati dal c.d. “Decreto Madia” n. 75 del 2017, che ha modificato il Testo unico del 2001 del lavoro nelle Pubbliche Amministrazioni. Il decreto ha previsto una tutela reale forte, sicché il Giudice, nel dichiarare illegittimo il licenziamento perché nullo o annullabile, condanna sempre l’amministrazione alla reintegrazione nel posto di lavoro oltre che ad un risarcimento. Per il lavoratore non è neppure possibile, a sua iniziativa unilaterale, sostituire la reintegrazione con un’indennità, come avviene nel privato: ed infatti, con la reintegrazione, il Tribunale condanna a pagare un risarcimento «corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione», con però un “massimale” in misura non superiore alle ventiquattro mensilità, senza alcun riferimento al periodo da considerare. Nel pubblico impiego, dunque, c’è, in qualunque caso di illegittimità del licenziamento, la sanzione della reintegrazione nel posto di lavoro, senza possibilità di scelte diverse per entrambe le parti e con eliminazione di qualunque riferimento all’art. 18 Stat. lav. o applicazione del c.d. “rito Fornero”. Secondo la normativa vigente, ad ogni modo, le pubbliche amministrazioni nella gestione dei rapporti di lavoro agiscono “con le capacità e i poteri di un privato datore di lavoro” e le norme speciali dirette alla disciplina del licenziamento nel lavoro pubblico si affiancano – ma non si sostituiscono – alle norme generali in materia di recesso dal rapporto di lavoro. In particolare, tra le cause di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, troviamo: 1) la sopravvenuta inidoneità fisica o psichica, ovvero quando il dipendente non può più svolgere le proprie mansioni e non è possibile ricollocarlo; e 2) la riorganizzazione o soppressione del posto, ovvero casi - per lo più limitati - in cui le mansioni del dipendente vengono meno. Sicura è invece l’esclusione, dalla disciplina “privatistica” dei licenziamenti, del personale in regime di diritto pubblico di cui all’art. 3, d.lgs. n. 165/2001, ossia dei magistrati, degli avvocati dello Stato, del personale della carriera diplomatica e prefettizia e altre categorie, il quale rimane assoggettato alla disciplina prevista dagli specifici ordinamenti di settore anche per quanto riguarda gli aspetti sostanziali e procedurali dell’eventuale recesso dell’amministrazione. Né si applica al pubblico impiego il “blocco” dei licenziamenti economici introdotto dalla normativa emergenziale Covid-19 e più volte modificato: circostanza, questa, emblematica della correlativa inesistenza del licenziamento “economico” nella pubblica amministrazione. A differenza, poi, di quanto avviene nel settore privato, dove vige una maggiore libertà di recesso datoriale, nel pubblico impiego il legislatore ha introdotto un sistema di fattispecie tipizzate, regolate principalmente dall’art. 55-quater del D. Lgs. 165/2001. Questa norma, nata per contrastare fenomeni di assenteismo e inefficienza, individua specifiche condotte che, per la loro gravità, comportano la risoluzione del rapporto, spesso senza nemmeno l’obbligo del preavviso. Tuttavia, l’apparente automatismo della sanzione espulsiva non deve trarre in inganno, poiché a giurisprudenza, e in particolare la Corte di Cassazione, ha più volte ribadito che anche di fronte a illeciti tipizzati, l’Amministrazione (e così anche il Giudice) non può esimersi dal valutare la proporzionalità della sanzione rispetto al caso concreto. Tra le ipotesi tipizzate dal legislatore, troviamo, in particolare: 1) la falsa attestazione della presenza in servizio, disciplinata dall’art. 55-quater, comma 1, lett. a) che punisce con il licenziamento senza preavviso il dipendente che, mediante l’alterazione dei sistemi di rilevamento o con altre modalità fraudolente, faccia risultare la propria presenza in ufficio quando in realtà è assente. La Suprema Corte ha recentemente consolidato l’orientamento secondo cui la falsa attestazione si realizza non solo mediante un’azione commissiva (alterazione del cartellino), ma anche attraverso una condotta omissiva, come il non registrare le uscite interruttive del servizio (cfr. Cassazione Civile, Sez. Lavoro, Sentenze nn.ri 4800/2023 e 29028/2023); 2) l’assenza priva di valida giustificazione per un numero di giorni, anche non continuativi, superiore a tre nell’arco di un biennio, oppure per più di sette giorni nel corso degli ultimi dieci anni, disciplinata dall’art. 55-quater, comma 1, lett. b) e sanzionata con il licenziamento. La norma punisce anche la mancata ripresa del servizio entro il termine fissato dall’amministrazione; 3) il rifiuto del dipendente di prendere servizio presso la sede di nuova destinazione a seguito di un ordine di trasferimento e che può portare al licenziamento. Tuttavia, questo principio si scontra con il diritto di autotutela del lavoratore (eccezione di inadempimento ex art. 1460 c.c.), il quale può legittimamente rifiutarsi di eseguire la prestazione se l’ordine del datore di lavoro è palesemente illegittimo. In particolare, il rifiuto di prestare opera nella nuova sede può essere considerato illegittimo se non supportato da motivi di buona fede, “indipendentemente dalla legittimità o illegittimità del trasferimento stesso” (cfr. Cassazione Civile, Sez. Lavoro, Sentenza n. 29341/2025); 4) falsità documentali o dichiarative commesse ai fini o in occasione dell’instaurazione del rapporto di lavoro, disciplinate dall’art. 55-quater, comma 1, lett. d), che prevede il licenziamento. Se l’infedeltà dichiarativa comporta la carenza di un requisito che avrebbe impedito l’instaurazione del rapporto, si ha la decadenza automatica e la nullità del contratto (cfr. Cassazione Civile, Sez. Lavoro, Sentenza n. 18699/2019); 5) l’interdizione perpetua dai pubblici uffici, per cui la condanna penale definitiva comporta il venir meno della capacità giuridica di ricoprire un pubblico ufficio e rende impossibile la prosecuzione del rapporto di lavoro (cfr. Cassazione Civile, Sez. Lavoro, Sentenza n. 30527/2024); 6) insufficiente rendimento, disciplinato dall’art. 55-quater, comma 2. A differenza delle altre ipotesi, che puniscono un singolo atto grave, questa norma sanziona una condotta continuativa di inefficienza che si protrae nel tempo; 7) comportamenti lesivi, consistenti in reiterazione di gravi condotte aggressive, moleste, minacciose o ingiuriose verso colleghi o utenti; 8) la violazione del codice di comportamento, consistente in gravi e reiterate violazioni dei codici di comportamento o dei CCNL di comparto. In tutte queste ipotesi, il licenziamento bilancia l’esigenza di efficienza della P.A. con le garanzie costituzionali del lavoratore e ciò implica che ogni caso debba essere analizzato nella sua specificità: dalla verifica della corretta procedura di contestazione, all’analisi dell’elemento psicologico, fino alla valutazione delle circostanze attenuanti. Di fronte a un provvedimento espulsivo, la tempestività nella difesa e la conoscenza approfondita della giurisprudenza sono determinanti. Il procedimento è, poi, suddiviso in fasi: 1) la contestazione dell'addebito avviene per iscritto entro 30 giorni dalla conoscenza del fatto (o dalla ricezione della segnalazione) da parte dell’ufficio competente; 2) il dipendente ha un termine, non inferiore a 20 giorni dalla contestazione, per presentare giustificazioni scritte o chiedere l’audizione; 3) se richiesta l’audizione, il dipendente viene audito con preavviso di almeno 10 giorni; 4) il procedimento si chiude con l’atto di archiviazione o l’irrogazione della sanzione entro 120 giorni dalla contestazione; 5) il provvedimento conclusivo va comunicato all’Ispettorato per la funzione pubblica entro 20 giorni. Il licenziamento è inefficace se privo di forma scritta o di motivazione e può essere impugnato dal dipendente davanti al Tribunale del Lavoro. Vi sono, però, altre ipotesi non tipizzate, per cui può essere disposto il licenziamento nel pubblico impiego. Il lavoro alle dipendenze dalla pubblica amministrazione, è infatti, caratterizzato da una procedura di reclutamento del personale basata sulla regola del concorso, avente legittimazione e fondamento addirittura costituzionale (art. 97, comma 4 Cost.). Proprio questa particolarità del lavoro pubblico rende la fase preliminare alla costituzione del rapporto di impiego particolarmente vulnerabile a un eventuale contenzioso, che può riguardare aspetti strettamente procedimentali, relativi allo svolgimento del concorso (con conseguente giurisdizione del giudice amministrativo: art. 63, comma 4, d.lgs. n. 165/2001) oppure profili sostanziali, come ad esempio la legittimità del “potere pubblico” di bandire un nuovo concorso. In tutti i casi, qualora il contenzioso sfoci in provvedimenti giurisdizionali di annullamento, questi saranno inevitabilmente destinati ad avere ripercussioni sull’efficacia e sulla prosecuzione del contratto individuale di lavoro. Giurisprudenza e dottrina, anche in tempi recenti, hanno ripetutamente sostenuto che nel diritto del lavoro, sia privato che pubblico, le norme speciali sui licenziamenti individuali tendenzialmente escludono l’operatività della risoluzione del contratto di lavoro, secondo i principi del diritto civile: ciò in quanto gli eventi che normalmente porterebbero all’impossibilità sopravvenuta della prestazione, e quindi alla risoluzione del contratto, si traducono, in questo ambito peculiare, in giusta causa o in giustificato motivo di licenziamento, e quindi vengono in qualche modo “assorbite” dalla disciplina speciale lavoristica. Vi sono, tuttavia, alcune posizioni orientate in senso parzialmente diverso, che riguardano alcuni contratti di lavoro stipulati nell’ambito della pubblica amministrazione, come ad esempio la categoria dell’impossibilità sopravvenuta della prestazione per giustificare la legittimità della cessazione anticipata del rapporto di lavoro pubblico, a seguito dell’annullamento dell’atto di nomina da parte del Tribunale Amministrativo Regionale. In questi casi, la decisione del giudice amministrativo, provoca l’automatica estinzione, appunto per impossibilità sopravvenuta della prestazione lavorativa e non già a seguito di licenziamento. È, dunque, considerata causa di risoluzione del contratto individuale di lavoro del dipendente pubblico l’invalidazione della procedura selettiva che ha portato alla costituzione del rapporto. Ciò non solo quando l’annullamento consegue a una decisione giudiziale, ma anche qualora vi sia stato un eventuale provvedimento emesso dall’amministrazione stessa in sede di autotutela. Ed è del tutto evidente come una simile conclusione sia in grado di influire in modo notevole sulle conseguenze della eventuale illegittimità del provvedimento di cessazione del rapporto di lavoro. Secondo una previsione che si riscontra nei contratti collettivi di comparto dei pubblici dipendenti, è condizione risolutiva del contratto individuale di lavoro “senza obbligo di preavviso”, l’annullamento della procedura di reclutamento che ne costituisce il presupposto, ovvero l’esito negativo della valutazione per tre anni consecutivi. La stessa cosa può dirsi, nelle ipotesi in cui il rapporto di lavoro pubblico sia stato instaurato, addirittura, in carenza di procedura concorsuale, come ad esempio nel caso di assunzione diretta con contratto a termine, poi ripetutamente prorogato, “di fatto”, dall’amministrazione, magari per anni. Ad ogni modo, nel diritto del lavoro pubblico, la risoluzione del rapporto di lavoro per impossibilità sopravvenuta della prestazione, pur se giuridicamente diversa dal licenziamento, comporta pur sempre l’applicazione, a favore del lavoratore, della disciplina “pubblicistica” del c.d. “funzionario di fatto”, specie in relazione alle conseguenze economiche dell’attività lavorativa svolta in violazione di legge.
